quinta-feira, 6 de maio de 2010

Feedback

Abaixo, um pouco sobre o conceitual e dicas do emprego do feedback. Este último, ilustrado em um artigo publicado não recentemente, o qual é muito esclarecedor:



Em administração, feedback é o procedimento que consiste no provimento de informação à uma pessoa sobre o desempenho, conduta, eventualidade ou ação executada por esta, objetivando orientar, reorientar e/ou estimular uma ou mais ações de melhoria, sobre as ações futuras ou executadas anteriormente.
No processo de desenvolvimento da competência interpessoal o feedback é um importante recurso porque permite que nos vejamos como somos vistos pelos outros. É ainda, uma atividade executada com a finalidade de maximizar o desempenho de um indivíduo ou de um grupo. Processualmente, é oriundo de uma avaliação de monitoria.
Origem: Wikipédia

O jeito certo de dar feedback
por Cátia Rodrigues Educação


“Não fez mais do que sua obrigação!” Se você está se preparando para dar ou receber feedback, siga o seguinte conselho dos especialistas no assunto: a primeira coisa a fazer é abolir do seu discurso frases como estas. E não por acaso fazem tal afirmação.

É que saber dar e receber feedback de maneira correta simplesmente é uma das três principais competências profissionais que garantem empregabilidade hoje em dia. Ter liderança e saber trabalhar em equipe são as outras duas. Quem afirma é a psicóloga Sandra Betti, sócia-diretora da consultoria MBA Empresarial.

E ela adiciona outra informação: as críticas construtivas sobre nossos pontos fortes e fracos aceleram nosso processo de autodesenvolvimento e capacitação. O feedback, portanto, é uma ferramenta eficaz para a melhoria do nosso próprio desempenho pessoal e profissional.

Eis um grande motivo para que a prática seja adotada de modo mais sistemático e contínuo, e não apenas nos períodos de avaliação de desempenho, como normalmente acontece em boa parte das empresas. “O reconhecimento é uma ação essencial para manter as pessoas motivadas e comprometidas, e uma das formas mais eficazes de reconhecimento é o feedback positivo”, diz Sandra.

Na Unisys do Brasil, segundo a diretora de Recursos Humanos, Malena Martelli, a valorização do feedback é cada vez maior. Tanto que um novo programa de treinamento gerencial está a todo vapor na subsidiária brasileira. Até o momento, cerca de 150 gestores já participaram do curso, cuja novidade é o módulo específico de feedback. “Os líderes aprendem, entre outras coisas, que o feedback deve ser baseado em fatos, e não em opiniões”, explica Malena.

Não são apenas aulas teóricas. Há também simulações de situações específicas. E é durante essas dramatizações que os gestores têm a chance de perceber, na prática, como devem agir e reagir nos processos de feedback. “O que a gente percebe é que eles conhecem conceitualmente o assunto, mas na hora da vivência se enrolam todos”, diz.

Mas pelo visto a saia-justa está dando resultados positivos. Pois Malena comenta que os gestores afirmam que estão se sentindo mais seguros e confiantes para apontar os aspectos positivos e negativos da performance de seus funcionários. E eles têm feito isto com mais freqüência e não apenas de maneira formal e uma vez por ano, quando são realizadas as avaliações de desempenho escritas.

TÉCNICAS DEBATIDAS
No Laboratório Fleury, um dos mais conceituados centros de medicina diagnóstica de São Paulo, os líderes também têm sido melhor preparados na arte de dar e receber feedback. A empresa iniciou um programa de desenvolvimento gerencial, com objetivo de tornar seus gerentes, coordenadores e supervisores mais capacitados no que diz respeito à gestão de suas equipes.

E é neste curso, que deve terminar no início de 2004, que as técnicas de feedback estão sendo ensinadas e debatidas. “Conversando com os colaboradores já se percebem os resultados positivos da mudança de comportamento”, afirma a coordenadora de Recursos Humanos, Eliana Gonçalves de Oliveira.

Ela cita um caso concreto: as entrevistas de desligamento, em que geralmente os demitidos se queixavam da falta de clareza do motivo da demissão.

Hoje, garante, este tipo de reclamação acontece com menos freqüência, porque as pessoas se sentem mais esclarecidas em relação à sua performance profissional em função do processo de feedback. “Sempre digo que não é preciso esperar um ano para fazer uma avaliação de desempenho, porque isto não estabelece um clima de confiança”, frisa Eliana.

Já no grupo português Sonae Distribuição, do setor de supermercados, as avaliações de desempenho são realizadas a cada três meses, segundo informa a diretora de Desenvolvimento de Recursos Humanos, Maria Alice de Oliveira. Durante o treinamento a que são submetidas para saber como aplicar o programa, as lideranças aprendem, por tabela, como utilizar bem as técnicas de feedback.

“Apesar deste retorno formal, os gestores são incentivados a dar feedback a todo momento, sempre que for preciso”, diz Maria Alice, acrescentando que eles são orientados a ter uma postura a mais imparcial e objetiva possível durante a conversa com o subordinado. “Um comentário infeliz pode abalar a auto-estima da pessoa, e isso não ajuda ninguém a se desenvolver.”

MOMENTO PROPÍCIO
Como se vê, o feedback está estreitamente relacionado ao processo de ensino-aprendizagem. E, segundo a consultora Sandra Betti, deve ser adotado em três situações distintas: quando as pessoas apresentam comportamentos muito positivos, que precisam ser reforçados; quando apresentam comportamentos indesejados, e que precisam ser modificados; e, finalmente, quando necessitam aprender comportamentos novos (ver quadro Passo-a-Passo).

O psicólogo Roberto Kanaane, sócio-diretor da Roka Consultoria, adiciona outro motivo. Ele afirma que o feedback é um processo extremamente dinâmico, que não só facilita a comunicação entre a chefia e sua equipe, como também a tomada de decisões.

Além disso, o feedback deve ser descritivo e específico. Ou seja, é importante mostrar com dados objetivos e concretos as modificações no desempenho das pessoas. E, claro, tem de ser dado para cada pessoa individualmente, numa conversa reservada. Kanaane chama a atenção para esse detalhe: “Ressaltar uma pessoa numa reunião pode despertar a inveja dos colegas, se o feedback for positivo, mas também sentimento de ira e vingança contra a chefia, se for negativo”.

Há outro aspecto não menos relevante. O feedback existe para que sejam discutidos fatos sobre o trabalho, e não as atitudes das pessoas. Vale, portanto, lembrar a recomendação da psicóloga Vera Tindó, da Kairos Consultoria, de São Paulo: “O segredo do feedback é a neutralidade”.


PASSO-A-PASSO

Algumas dicas simples e eficazes de como dar e receber feedback

PARA O AVALIADOR
Inicie a conversa num tom ameno, relembrando junto com seu colaborador os resultados esperados para um determinado trabalho. O feedback é uma via de mão dupla, portanto, deve ser visto como uma ferramenta de ajuda mútua.

Na etapa seguinte, faça uma abordagem construtiva do desempenho do funcionário, sem pressa e de maneira sincera. Não tenha medo de elogiá-lo. Depois exponha os pontos negativos, mas com muita clareza, objetividade e tato.

Discuta as mudanças que podem ser feitas para atingir um novo resultado. A partir da troca de idéias, oriente o subordinado a elaborar um plano de ação com as novas diretrizes.

Não deixe de marcar um novo feedback logo em seguida, para analisar junto com o subordinado o desenvolvimento do trabalho.
Ao terminar a conversa, encoraje o colaborador a melhorar seu desempenho, sempre.

PARA O COLABORADOR

Mostre-se disposto a ouvir o que diz seu avaliador.
Pense sobre o que ouve, processe, reflita e se questione.
Seja pró-ativo durante a conversa, pedindo detalhes, fatos e exemplos específicos para entender melhor os pontos positivos e negativos ressaltados por sua chefia.

Fonte: consultoras Sandra Betti e Vera Tindó

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